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讲“聚才”之术 谋长远之路

字体:[ ] 浏览次数:1292次 发布时间:2013-08-23 关闭

----浅谈小额贷款公司用人育人留人之道

 

企业的竞争,归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在,如何用好人才、培养和留住人才,则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。而很多小额贷款公司都曾经或正在面临“员工流动性较大”的问题,个别岗位人员如财务、风险控制人员的频繁更换对公司正常经营造成一定的影响。如何建设、维护一个稳定的经营团队,提升员工对公司的忠诚度,是需要小额贷款公司的经营管理层认真研究的课题。

众所周知,一般规模化企业都会建立起一整套适合自身企业经营发展特点的人力资源管理体系,从人员招聘、录用、培训到晋升、薪酬制度,形成了系统化、规范化、标准化的制度规则及操作流程,这些企业的人力资源管理方法往往被认为是科学的、规范的。而小额贷款公司的人员规模从几人到几十人不等,其从事的小额信贷业务也有别于一般企业,因此能否生搬硬套那些标准化、规范化、统一化的人员管理方法,还有待于认真考量。

那是不是说小额贷款公司就不需要采取科学的、有效的人员管理呢?答案当然是否定的,通过观察,我们不难发现,凡是经营业绩较好、持续发展能力较强的小额贷款公司,在人力资源管理方面也做得很好,优于同行的管理水平,其人力资源管理与公司的经营发展形成相辅相成、相互促进的良性关系。我们去繁从简,把复杂的人员管理体系简化成以下三个原则,共同探讨如何提升小额贷款公司工作人员的稳定性,激发员工的积极性,打造一支和谐的员工队伍。

一是严把录用关,筛选“适合”的人才。简单的说就是选恰当的人放在最恰当的位置上,这也是“物尽其用,人尽其才”的道理。比如有一家小贷公司需要招聘一名行政后勤人员,前来应聘的两人中,一人性格外向、能说会道,另一人不善言谈、内敛沉稳,学历等其他应聘条件二人相当。单纯从应聘者印象的角度来考虑,擅于交流的人往往容易被接纳,所以公司可能会选择录用性格外向的应聘者来做行政后勤工作。公司或许以为招聘到了优秀的人才,然而一段时间之后,这名工作人员发现行政后勤工作既繁琐又枯燥,职位与性格的不匹配,使员工应有的优势发挥不出,势必造成对工作的懈怠。而一个人对工作失去热情,或将意味着重新选择。如果公司从招聘时便认识到这二人的性格差异,能够充分利用不同的性格优势,录用性格内向的人员做行政后勤工作,积极建议性格外向的人员尝试做业务营销工作,也许结果是前者能够耐心、细致的完成工作任务,后者成为一名出色的业务人员,使他们在扮演“适合”自己的工作角色中不断成长、更加自信。

二是注重对员工的培训,帮助他们成长,提升其自我学习的意识。有的小贷公司反映,招聘人员本来就难,招到人了想留得住,难上加难。如果按照第一条原则,只要公司千挑万选招到了“合适”的人,是不是就万事大吉了?当然不是。如果公司对人力资源管理的认识只停留在招聘这个环节,那么事实上公司对员工的管理还是“散沙式”的。每个人都有进步的需求和欲望,能够给员工提供学习机会、帮助他们提高工作能力及其自身素质的公司具有很强的吸引力。因此,小贷公司对人员开展内容丰富、形式多样的各类培训尤为重要,有利于发掘个人的最大潜能,激发工作动力,从而提高机构业绩。这里我们不要把“培训”二字简单理解成固有的、拘泥于某种形式的集体学习,由于小贷公司开展业务的特殊性和灵活性,“培训”可以随时随地进行。比如公司的财务人员准备辞职,我们首先能想到的是,抓紧时间物色新的财务专业人员来接替工作,之后按规定完成工作交接,就算实现了工作衔接。对于财务账本等实物的交接工作各家公司都能做好,但关于小贷公司的财务工作应注意哪些问题、遵循什么样的会计制度、相关财务经验等“软信息”的交接是否也同样被重视呢?事实上,这些“软信息”的交接过程,正是对新进财务人员的最好培训,能够帮助新人在最短时间内着手开展工作,适应岗位需求。有些小贷公司在员工培训方面投入了较多的人力、物力,帮助员工提高了业务能力和综合素质,不仅为员工创造学习机会,还鼓励员工树立主动学习的意识、支持他们求学深造,如财务人员考取注册会计师、中层管理人员研读mba课程等,公司可以给与部分资金支持,同时与员工约定好延长劳动合同,达到满足员工自我提升需求和为公司留住高级专业人才的双赢结果。

三是建立合理的薪酬体系,给与员工归属感。现在很多小贷公司为了能招到人才、留住人才,不断的在提高工资水平,其人力成本日趋增加。而付出高人力成本的同时,员工跳槽的现象还是屡见不鲜,排除个人原因,问题就在于公司的薪酬体系是否公平合理、是否存在同工不同酬的待遇、是否有奖罚分明的制度并严格执行等等。所谓公平合理的薪酬制度,其衡量标准是相对的,即不是“绝对高工资”的薪酬理念。还有些公司的薪酬还是依据职务的高低和工作年限的长短,这种“论资排辈”的薪酬管理制度看似“公平公正”,但往往不能很好的调动广大员工的积极性和创造性。目前,基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构是小贷公司薪酬制度设计的主流和努力方向,根据岗位分类与岗位价值评估,制定不同等级、不同水平的薪酬标准,规定员工工资等级和今后岗位调整规划,达到人才的合理配置。以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人。

还有一个影响员工忠诚度的重要因素,就是给与员工归属感。这种归属感就是员工被接纳、被认可的感觉,就是员工对公司的依赖和牵挂,甚至是“离不开”。归属感就是一个公司的粘合剂,它能凝聚人心、鼓舞士气。得人心者得天下!公司给与员工关怀和温暖,有助于赢得员工的忠诚和信任。北风和南风比威力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风先来一个寒风凛冽刺骨,结果行人把大衣裹得紧紧的;南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得春意上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得胜利。这就是管理学中常说的“南风法则”,也被成为“温暖法则”。心理学研究也表明,人都有一定的社会属性,其归属感和责任感浑然一体,让员工有了归属感,员工就会对公司产生强烈的责任感,一个有责任感的员工势必会与他的公司同发展、共命运。

 

来源:内蒙古小额信贷协会秘书处

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